Intervention presse :    LCI/TF1      Quel recours pour un salarié à qui on refuse le télétravail ?           04 nov. 2020

Article :   Money vox :    Télétravail, ce que votre employeur doit prendre en charge     31 oct. 2020

ACTUALITÉS : https://www.huffingtonpost.fr/amp/entry/fin-teletravail-11-mai-obligation-entreprise_fr_5eafccf9c5b64d204962d58c/


Le 11 mai,2020, la fin du télétravail même s'il est encore possible?  HUFFINGTONPOST


Les entreprises ont décidé unilatéralement d'instaurer le télétravail au début du confinement. Et ce sont elles qui détiennent les clés de l'après.

05/05/2020 04:57 CEST | Actualisé 06/05/2020 12:09 CEST

Par Paul Guyonnet


Depuis le début du confinement, des millions de Français ont découvert le télétravail. Une nouvelle manière de travailler dont les clés sont entre les mains des employeurs.

DÉCONFINEMENT - “Il n’y a pas, sur ce sujet, un avant et un après 11 mai.” Voilà ce que déclarait Édouard Philippe le 28 avril dernier au sujet du télétravail, alors qu’il présentait le plan du gouvernement pour le déconfinement progressif qui débutera la semaine prochaine.

Ce lundi 4 mai, la ministre du Travail Muriel Pénicaud est allée dans le même sens. Au micro de franceinfo, elle a martelé: “C’est très important qu’au maximum possible, ceux qui télétravaillent continuent à le faire parce que ça évite d’être trop nombreux sur le lieu de travail”.

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Pourtant, à compter du 11 mai, il y a fort à parier que les entreprises durement frappées par la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus demanderont à leurs employés de reprendre le chemin du bureau. Ne serait-ce que de façon marginale. Mais un employeur peut-il exiger d’un salarié qui était jusque-là en télétravail qu’il revienne dans les murs?

“Le salarié est à la disposition de l’entreprise”

D’une seule voix, Sandra Gallissot et Sophie Challan-Belval, toutes deux avocates en droit du travail, répondent en un mot: “Oui”. En effet, expliquent-elles au HuffPost, de la même manière qu’elles ont unilatéralement décrété le passage au télétravail au début de l’épidémie, les entreprises peuvent, dans le droit français, décider d’y mettre un terme.

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“Le principe de base, c’est que le salarié est à la disposition de l’entreprise”, décrit Sandra Gallissot, ancienne juge aux prud’hommes. “Il n’a donc pas à contester le fait que son employeur lui demande de se présenter au travail tel jour, à telle heure et dans telles circonstances.”

La loi prévoit effectivement la façon dont peut être décidé le passage (et donc la sortie) au télétravail dans des conditions exceptionnelles comme celle d’une épidémie. “L’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire de décision”, précise Sophie Challan-Belval. “En revanche, cela n’existe pas dans l’autre sens: le texte de loi ne permet pas au salarié d’exiger le télétravail.”

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Une nécessité d’informer les salariés

Toutefois, cela ne signifie pas que les employeurs agissent à leur guise, sans garde-fou pour encadrer leurs décisions. “Si le salarié était au télétravail depuis plusieurs semaines, il est légitime pour lui de demander pourquoi il devrait revenir”, poursuit Sandra Gallissot. “Les explications de l’employeur sont alors nécessaires, et elles peuvent être parfaitement recevables.”

L’avocate donne l’exemple d’entreprises qui auraient besoin que leurs équipes reviennent de manière très partielle, par exemple de passer au bureau une demi-journée par semaine pour permettre la coordination entre plusieurs entités, pour récupérer des dossiers etc. “Et le salarié n’a rien à redire à cela. Il peut simplement poser des questions sur la nécessité de ses venues et les modalités qu’elles prendront”, ajoute-t-elle.

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Avant d’être approuvées, ces dispositions devront avoir été discutées au sein de l’entreprise, par exemple au cours d’une consultation avec le CSE (le Comité social et économique, qui a remplacé les représentants du personnel). Ce qui signifie que les salariés devront avoir été tenus au courant et avoir reçu les explications de leur entreprise sur les raisons de ce retour très progressif au travail.

Or comme le rappelait une étude de l’assureur Malakoff Médéric publiée juste avant le début du confinement, moins de 10% des entreprises disposaient alors d’accords organisant le télétravail, son début et sa fin. Raison pour laquelle avocats et juristes “conseillent désormais aux entreprises, puisque l’on va vers un télétravail de long terme, de mettre en place des accords, à l’image d’un avenant au contrat de travail”, nous explique Sophie Challan-Belval.

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L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité

Et il reste une contrainte de taille pour l’employeur: l’obligation de sécurité. C’est effectivement à lui de garantir à ses salariés qu’ils disposent d’un environnement sain pour travailler, qu’ils ne se mettent pas en danger. “L’employeur doit en permanence évaluer les risques professionnels”, décrit Sandra Gallissot. “Comme après un accident du travail par exemple, l’épidémie de covid-19 peut servir d’événement à partir duquel on réévalue les risques encourus.”

Par conséquent, comme le détaille Sophie Challan-Belval, il serait possible pour un salarié tombé malade sur son lieu de travail ou dans les transports pour s’y rendre, ou souffrant d’anxiété par crainte de n’être suffisamment protégé, de réclamer des dommages à son entreprise.

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C’est pour cela que des visites de sécurité peuvent être faites par l’employeur, pour apporter la preuve aux salariés qu’ils reprendront le travail dans des conditions sanitaires sûres. Sandra Gallissot nuance néanmoins: “L’obligation d’évaluer les risques n’est pas une obligation de prendre telle ou telle mesure. L’employeur est guidé, mais il n’a pas d’obligation.” En clair: il n’y a pas de cahier des charges à suivre pour les entreprises avant de demander à leur personnel de revenir dans les murs.

Un salarié qui refuserait l’injonction “pourrait être sanctionné”

En outre, nous précisent les deux avocates, le retour au bureau ne pourra se faire sans une période d’ajustement pour les salariés, sans quelques jours de prévenance. “En cas de contentieux, on tiendra compte de la situation des salariés”, imagine Sandra Gallissot. “Si le salarié a une famille nombreuse et qu’il doit rescolariser ses enfants, on ne peut pas le prévenir le vendredi soir et espérer qu’il soit là le lundi matin pour la reprise. En revanche, il sera difficile pour un célibataire sans enfant de ne pas venir travailler en expliquant avoir été pris au dépourvu s’il a été informé dix jours en amont.”

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Et Sophie Challan-Belval de corroborer: “Un employeur qui abuserait de son droit -car la notion d’abus de droit existe en France- et qui dirait du jour au lendemain qu’il faut absolument revenir au travail pourra être attaqué sur ce terrain.” Mais si la procédure a été correctement menée, “un salarié qui refuserait l’injonction de venir travailler pourra être sanctionné”.

Reste enfin la possibilité pour le salarié de s’opposer à la demande de son employeur. Mais attention, prévient Sandra Gallissot: “il n’y a pas de renversement de la charge de la preuve: c’est au salarié de prouver qu’il y a un abus de la part de son employeur” et donc qu’il ne peut décemment pas revenir au bureau.

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Le “danger grave et imminent”

De plus, et le ministère du Travail a été extrêmement clair à cet égard, les salariés ne pourront pas faire appel à leur droit de retrait pour ne pas aller travailler à cause de l’épidémie. Pour grossir le trait, à part s’ils travaillent effectivement sans protection au contact régulier d’un malade avéré du coronavirus, la simple existence de la pandémie ne leur permettra pas d’arguer du fait qu’ils encourent un “danger grave et imminent” (les termes de l’article L. 4131-1 du Code du travail qui permettent de mobiliser le droit de retrait).

“Le salarié ne peut pas se faire justice lui-même”, insiste Sandra Gallissot. “Il peut saisir la justice, mais c’est tout. Et il se met en faute s’il ne vient pas travailler en invoquant son droit de retrait.”.

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En revanche, “s’il retourne travailler et qu’il tombe malade (ou qu’il a des soupçons de contamination), il pourra saisir le conseil des prud’hommes pour non-respect de l’obligation de sécurité, ou le pôle social du tribunal judiciaire pour faute inexcusable” et tenter de faire condamner un employeur négligent, continue l’avocate.

Restait toutefois un dernier écueil, comme l’explique encore au HuffPost Sophie Challan-Belval: depuis le début de l’épidémie, les conseils des prud’hommes sont restés fermés et l’inspection du travail a été invitée à ne pas se déplacer dans les entreprises. En ce sens, il était jusqu’à ces jours-ci impossible pour les salariés de contester d’éventuels abus de la part de leur employeur. Une situation qui touche à sa fin puisque ces organismes de contrôle longtemps paralysés vont reprendre petit à petit leur activité. 

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un-salarie-peut-il-se-voir-reclamer-le-remboursement-d-indemnités-de-départ

Publié le 4 janvier 2019 à 5:55

Par Balla Fofana — 26 novembre 2018 à 19:35

L'opérateur réclamerait à d’anciens employés des indemnités «trop perçues», suite à un plan de départ volontaire collectif. Décryptage


Selon une info des Jours, l’opérateur SFR (entreprise du groupe Altice, qui détient aussi Libération) réclame à d’anciens employés des indemnités «trop perçues», suite à un plan de départ volontaire collectif. L’an dernier plus de 5 000 salariés ont quitté l’entreprise lors du plus gros plan social de France, à ce jour. Selon le média en ligne, la CGT de SFR Distribution a déjà répertorié 15 cas de personnes sommées par courrier, à la mi-novembre, de rembourser sous quinze jours des indemnités «trop perçues». Les sommes sont parfois assez conséquentes (17 000 euros ou encore 23 000 euros).

Le délai

Selon Sandra Gallissot, experte de justice en gestion sociale et conflit social, le délai de deux semaines est avant tout «agressif». «Ce délai ne doit pas être pris au pied de la lettre. Les modalités du remboursement sont négociables», explique-t-elle avant de poursuivre : «Si le salarié n’obtempère ou ne se manifeste pas auprès de SFR, l’entreprise peut intenter une action en justice; ce qui va, tout de même, prendre du temps.»

 

Plan de départs volontaires

Fin 2016, en échange de la suppression de 5 000 emplois (sur 15 000 salariés), les syndicats majoritaires signataires du plan de départ volontaire (PDV) avaient négocié des indemnités de deux mois de salaire par année d’ancienneté. Audrey Pascal, avocate au barreau de Limoges, spécialiste du droit du travail et de la protection sociale, précise qu’un PDV «prévoit généralement des conditions indemnitaires de départ plus avantageuses que les indemnités de licenciement pour motif économique, tout en garantissant au salarié de pouvoir bénéficier des indemnités chômage».

 

Me Pascal estime qu’il est «très étonnant de la part de l’employeur de demander un trop perçu s’il s’agit des sommes indiquées lors de la rupture». Selon elle, la thèse de «l’erreur de calcul» est difficilement soutenable. Sandra Gallissot, qui a été auparavant DRH en entreprise, rejoint Audrey Pascal sur le fait que ce genre de motif est «peu courant». C’est la première qu’elle entend parler d’une demande de régularisation «d’une indemnité de prime de départ volontaire». Il est logiquement d’usage de calculer avec le plus grand soin les primes de départ prévues dans le PDV et «les sommes payées sont souvent enregistrées dans les comptes de l’entreprise», ajoute-t-elle.

 

«Erreur de calcul»

Sandra Gallissot estime, cependant, qu’elle verrait mal une entreprise se lancer dans une affaire comme ça, s’il n’y avait pas d’erreur de calcul avérée. Avant de préciser qu'«en droit, l’erreur ne fait pas droit». «Ce n’est pas parce qu’on a fait une erreur qu’on est obligés de payer la somme qui a été indiquée par erreur». Dans le cadre d’un plan de départ volontaire, invoquer «une erreur de calcul soulève un problème de droit», explique Gallissot. Car il ne s’agirait «plus d’une simple erreur mais une tentative de modification d’un élément substantiel de l’accord du salarié à son départ». «L’employé ne serait peut-être pas parti si le montant avait été différent», conclut-elle.

 

Les juristes s'accordent sur le fait que les ex-salariés de SFR ont, dans tous les cas, de multiples possibilités pour faire entendre leur voix. Selon les Jours, ces «erreurs» seraient dues à l’évolution des effectifs de l’opérateur durant son PDV : parmi les services progressivement vidés de leurs salariés, on trouvait les ressources humaines, le service paie et la comptabilité, soit exactement les employés chargés de préparer les soldes de tout compte des salariés sur le départ.

 

Balla Fofana


médiateur de justice

Publié le 1 janvier 2019 à 4:50

Chine, des casques pour enregistrer les émotions des employés Ouvriers, militaires, conducteurs de train... Des entreprises de l'empire du Milieu dotent leurs travailleurs de casques qui captent leurs émotions. Par Héloïse Pons Publié le 06/07/2018

Publié le 10 juillet 2018 à 10:05

Chine, des casques pour enregistrer les émotions des employés

Ouvriers, militaires, conducteurs de train... Des entreprises de l'empire du Milieu dotent leurs travailleurs de casques qui captent leurs émotions.

Par Héloïse Pons

Publié le 06/07/2018 à 09:00 | Le Point.fr

Plus d'une douzaine d'entreprises et l'armée chinoise ont utilisé un programme développé par un projet de surveillance du cerveau financé par le gouvernement et basé à l'université de Ningbo.

Plus moyen de pester intérieurement contre son patron sans se faire repérer… En Chine, une nouvelle technique de surveillance consiste à faire porter aux employés des casques capables de capter leurs émotions pendant leur temps de travail. Un article du South China Morning Post, repris par MIT Technology Review révèle que ces dispositifs sont déployés dans de nombreux secteurs – militaire, industriel et même dans le service –, notamment chez Ningbo Shenyang Logistics, entreprise de 40 000 employés, qui utilise la technologie pour former de nouveaux employés.


Techniquement, des capteurs sans fil reçoivent les données sur le rythme du cerveau des porteurs, puis les envoient vers des serveurs qui, dotés d'algorithmes d'intelligence artificielle, analysent différentes variations émotionnelles, comme le stress, l'énervement, et même la dépression. « Cela réduit significativement le nombre d'erreurs faites par des employés », certifie Zhao Binjian, un manager, au South China Morning Post, notamment grâce à une « meilleure compréhension entre managers et employés ».

« Un outil de surveillance »

Si l'objectif affiché de ces casques est d'assurer la sécurité et d'optimiser la productivité de l'entreprise, on ne peut pas s'empêcher de penser aux scénarios dystopiques de Black Mirror. N'est-on pas là à deux doigts de la Police de la Pensée d'Oceania dans 1984 ? « C'est une atteinte à la vie privée, un outil de surveillance », s'exclame Laurence Devillers, chercheuse au CNRS, professeur à la Sorbonne et auteur de Des Robots et des hommes. Selon elle, la carte du bien-être au travail n'est qu'un argument pour mieux faire passer la pilule, « c'est Big Brother ! C'est aberrant de laisser penser qu'en surveillant notre activité, on pourra mieux prévenir le stress au travail et augmenter la sécurité, alors qu'on vérifie en fait la productivité ». Mais son inquiétude retombe quand elle s'intéresse aux détails de la technologie... « Ce système ne semble pas d'une robustesse phénoménale, rassure-t-elle, il ne suffit pas de parler de casques avec capteurs pour vraiment détecter des réactions du cerveau liées à des émotions ou du stress, je ne pense pas que ce soit très fiable. »

Difficile à imaginer en France

Du reste, un tel procédé ne semble pas pouvoir s'imposer dans les rangs des entreprises en France. « Au regard du Code du travail, pour justifier une telle exigence, l'employeur doit être en mesure d'expliquer en quoi un tel système serait nécessaire à son activité et que cela n'apporte pas une contrainte disproportionnée, explique Sandra Gallissot, avocate experte en droit des ressources humaines au sein du cabinet Jurisk RH, et ces deux points ne sont pas remplis. » Autre protection européenne bloquant une telle initiative : la RGPD. « Les données personnelles biométriques sont soumises à une réglementation très stricte, et je ne doute pas que la Cnil – intervenant en France pour le RGPD – engagerait une action, et cela même si le salarié donnait son accord pour une telle collecte de données », assure l'avocate au Point.

La Chine ne s'embarrasse pas de telles règles. Elle va toujours plus loin dans des projets aussi futuristes qu'effrayants. En témoignent les oiseaux bioniques qui surveillent les provinces chinoises ou encore le système de « notation sociale » attribuée à chaque citoyen en fonction de ses opinions politiques et de ses moindres faits et gestes, et qui, depuis 2014, a empêché quelque 11 millions de citoyens mal notés de prendre l'avion et plus de 4 millions de personnes de monter dans un train.

 

 


 

le teletravail en 2018

Publié le 27 février 2018 à 3:10



Poussé par les ordonnances Macron, le télétravail a le vent en poupe. Cette organisation est très encadrée par la loi. Equipement, sécurité (électrique notamment), participation aux frais...

http://Poussé par les ordonnances Macron, le télétravail a le vent en poupe. Cette organisation est très encadrée par la loi. Equipement, sécurité (électrique notamment), participation aux frais...

interview du LCI, 26 fevrier 2018, par Laurence Valdès

Teletravail, ce que changent les ordonnances

Publié le 3 octobre 2017 à 2:10

Publiées samedi au Journal Officiel, les ordonnances réformant le Code du travail consolident le droit au télétravail. Pas question pour autant que votre patron vous l'accorde en un claquement de doigt. Comment formuler sa demande ? Existe-t-il un recours en cas de refus ?

LCI a recueilli les conseils de juristes pour mettre toutes les chances de votre côté.

25 sept 16:33Laurence Valdés

La réforme du télétravail s'applique d'ores et déjà. Les ordonnances modifiant le Code du travail ont été publiées au Journal officiel ce samedi 23 septembre 2017 et les articles portant sur ce point notamment s'appliquent sans plus attendre.

 

Véritable nouveau droit accordé aux salariés ou petit progrès qui reste loin de révolutionner ce domaine, voici ce qui change et voici nos conseils pour pouvoir travailler tout en restant à votre domicile.

Ce qui change : le patron doit motiver son refus

"Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse", précise l'article 21 de l'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

 

Deux cas de figure sont donc à distinguer, explique à LCI, Stéphane Béal, directeur du département droit social du cabinet d'avocats Fidal :

• "Pour le télétravail récurrent, il faut désormais la présence d'un accord collectif après consultation des représentants du personnel, ou à défaut d'une charte de l'employeur, pour le mettre en place alors que, préalablement, il devait être notifié dans le contrat de travail ou dans un avenant.

• Pour le télétravail occasionnel, pour contraintes personnelles, il suffit dorénavant d'un simple accord passé entre le patron et l'employé. Si l'employeur rejette la demande du salarié, il doit désormais exposer les raisons de son refus".

 

Le texte précise en outre que "l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale", ce qui protège davantage le salarié en cas d'accident qui surviendrait chez lui pendant les horaires où il est est convenu qu'il travaille. Désormais, l'incident est présumé être un accident du travail.


Les conseils pour obtenir le droit de télétravailler

Même si la balle reste dans le camp de l'entreprise, 71% des salariés seraient prêts à effectuer du télétravail depuis chez eux au moins partiellement, selon un sondage Vivastreet. Mais comment s'y prendre pour en bénéficier ? Voici les conseils de Sandra Gallissot, avocate spécialiste du droit des ressources humaines, au cabinet Jurisk RH, interrogée par LCI :

LCI : Votre emploi est-il conciliable avec le télétravail ?

Sandra Gallissot : Si le télétravail est concevable pour les métiers de comptable, commercial ou téléopérateur, il est en revanche difficile de l'envisager pour un magasinier, un ouvrier ou un garagiste, parmi tant d'autres exemples. Rappelons sa définition : le télétravail est un travail qui est normalement exercé dans les locaux de l'entreprise et peut être effectué à distance (mais pas forcément chez soi) grâce aux technologies de l'information et de la communication. Vérifiez, à différents niveaux (ressources humaines, représentants du personnel), si des discussions ont déjà eu lieu sur le télétravail dans votre entreprise : que ce soit inscrit dans la convention collective, dans le règlement intérieur ou dans une charte, sans oublier que des collègues sont peut-être déjà en télétravail.

LCI : A qui formuler la demande ?

Sandra Gallissot : Juridiquement, il vous appartient de demander à celui qui a signé votre contrat de travail si vous pouvez bénéficier du télétravail. Concrètement, il est suffisant d'adresser un simple courrier électronique au service des ressources humaines (RH). Dans une petite structure sans RH, envoyez le au chef d'entreprise.

La réforme ne crée pas de droit opposable au télétravailSandra Gallissot, avocate spécialiste du droit des ressources humaines

LCI : Quels arguments faire valoir ?

Sandra Gallissot : Si vous demandez à télétravailler à temps plein (ayez à l'esprit que cette formule est rare), visez un caractère temporaire en demandant un ou deux mois pour rassurer l'employeur sur le fait que vous n'allez pas vous couper de l'entreprise. Votre demande a de meilleures chances d'aboutir si vous demandez 2 ou 3 jours par semaine de télétravail. Mettez alors en avant par exemple le fait que le temps de trajet génère de la fatigue ou du stress susceptibles d'affecter votre activité professionnelle ou Ie fait que vous accomplissez des tâches qui gagnent à être effectuées sans interruption alors que les allées et venues dans votre open-space vous coupent régulièrement dans votre activité. Mettez aussi en évidence votre caractère organisé et autonome. Précisez, le cas échéant, que vous disposez d'un bureau ou d'un espace aménagé chez-vous pour travailler dans de bonnes conditions. Enfin, la meilleure façon de convaincre est de proposer un essai pour six mois par exemple avant de faire le point pour pérenniser l'expérience si le système fonctionne.

LCI : En cas de refus, un recours est-il possible ?

Sandra Gallissot : Aucun recours n'est prévu, si vous vous heurtez à un refus. L'employeur pourra par exemple avancer que le télétravail nuirait à l'organisation du service, mettrait en péril la confidentialité de certaines données ou toute autre raison. Que ses arguments soient justifiés ou non, aucune sanction n'est non plus précisée dans les nouvelles dispositions. De façon paradoxale, tout en renforçant le droit au télétravail, ces ordonnances n'en font pas pour autant un droit opposable. Elles formalisent cependant le droit pour le salarié de demander à en bénéficier et à avoir, en cas de refus, des éléments du patron expliquant pourquoi cela est impossible à mettre en oeuvre.

 

 

la place de l'expertise en gestion sociale pour les parties ou le juge

Publié le 19 avril 2017 à 7:35


La vérité juridique nécessite un haut degré de fiabilité pour assurer la crédibilité de la solution.

Le domaine social du conflit en entreprise et sa gestion sociale n’y fait pas exception. Pourtant le recours à l’expertise de gestion sociale est dans la pratique plutôt réduit. L’expertise est majoritairement médicale ou technique sur les causes matérielles d’accidents de travail et dans une moindre mesure comparaison de rémunération.

Le technicien apporte pourtant de façon structurée, des éléments, en assurant le respect du contradictoire qui assure au juge une base d’information supplémentaire pour apporter sa solution au litige. Lorsque les faits et allégations sont nombreux, la clarification scientifique est souvent utile

La dimension technique de certains sujets comme le stress ressort clairement désormais des études des arrêts en nombre de la cour de cassation (étude de 2008 à 2015) et des analyses diffusées dans le bulletin officiel de la cour de cassation en matière de risque psychosocial.

« Le stress, rappelle G. Deharo, peut alternativement permettre de caractériser la faute, le dommage, une dégradation de l’état de santé, des agissements de harcèlement moral ou encore l’anormalité de pratiques de gestion »

 

Quelle nature d’expertise ? Exemple du stress et spécificité des sciences de gestion sociale

Le harcèlement fait l’objet d’une élaboration jurisprudentielle consistante notamment sur l’articulation d’éléments médicaux, de gestion managériale, d’organisation, de prévention sécurité.

L’existence du stress au travers des avis médicaux est établie sans difficulté puisque le stress relève d’un ressenti. « La plainte fondée sur le stress est nécessairement « vraie » et la question qui se pose au juge est de déterminer si le stress dénoncé engage ou non la responsabilité du manager » (G. Deharo, Sébastien Point)

L’aide scientifique du médecin s’arrête à la constatation des symptômes et la collecte des dires de la personne sur sa situation. L’expertise médicale en matière de stress n’est souvent pas justifiée et le psychiatre ou le psychologue ne viennent que conforter l’existence de trouble sans pour autant établir de liens.

Concernant la prévention sécurité /santé via les spécialistes préventeurs sécurité, c’est l’existence formelle d’un dispositif normé qui est contrôlée. Or ce sont les mises en œuvre managériales et les choix d’organisation qui sont en cause même si ce contrôle de l’existant doit être réalisé.

Les sciences de gestion viennent apporter une dimension supplémentaire en identifiant les déterminants et questionnant la rationalité managériale au travers de plusieurs spécialités universitaires reconnues (Théorie des organisations, Comportement organisationnel ou encore Prise de décision)

 

L’expert en sciences de gestion vient notamment utiliser, les travaux de recherche (notamment en psychologie sociale) dans les choix d’organisation et les pratiques de gestion managériale.

Il questionne scientifiquement leur incidence effective via l’identification de déterminants. Le caractère scientifique de ce domaine repose sur la reproductibilité des effets en fonction de déterminants.

La recherche en gestion permet, précisément de mettre en exergue les déterminant favorisant la perception d’une situation stressante pour le salarié ». L’existence d’un lien de causalité entre la qualification du stress et la rationalité managériale est établie « sans qu’il soit nécessairement fautif ni exclusif. » G.Deharo

 

 

Comment l’expert peut apporter sa technicité dans une affaire judiciaire ?

Il s’agit tout d’abord de comprendre l’organisation du travail choisie et le système de prévention. Pertinence, réalité et complétude, notamment en matière de RPS sont les axes clefs.

Dans un deuxième temps, c’est la situation de travail en cause qui est investiguée et son articulation avec les modes d’organisation (le poste occupé;)

Vient ensuite la situation de la personne occupant le poste.

Enfin, la temporalité (fréquence, durée) et l’intensité du stress peut être analysée (par ex au regard des collègues placés dans la même situation).

Le bilan d’expertise apporte alors des éléments de synthèse à l’interrogation centrale de « l’anormalité » du stress, afin de donner une réponse technique opérante. En effet « a l’instar des recherches en sciences de gestion, la jurisprudence ne considère pas ces « stresseurs » comme intrinsèquement anormaux »- G. Deharo

A défaut de certitude techniques dans certaines situations, l’expert pourra utilement mettre en évidence des indices concordants, exposés contradictoirement aux parties, et soumis à l’appréciation souveraine du juge.

 

 

Pour conclure,

L’expertise en matière de litige salarié/entreprise, notamment s’agissant de suspicion de défaillance de gestion organisationnelle ou managériale de l’entreprise comme générateur de stress anormal, trouve à s’inscrire dans la spécialité de Gestion Sociale

Ce n’est pas tant la situation de stress qui est sanctionnée que l’exercice du pouvoir de direction qui en est à l’origine.

La catégorie d’expertise judiciaire inclut les spécialités en matière de sciences de gestion et notamment Ressources Humaines.

L’importance du contrôle du juge sur le raisonnement en matière de harcèlement moral, souligné plus récemment par la cour de cassation dans son rapport annuel 2016 compte tenu de la position de l’appréciation souveraine des éléments de faits et de preuve, donne à l’expertise en gestion sociale une nouvelle dimension.

L’analyse de « l’anormalité » de la gestion sociale (et notamment en matière de stress) caractérise le point de bascule de la responsabilité des managers et employeurs et de l’incidence dans l’appréciation du contentieux du travail.

 

visites médicales simplifiées par Anne-lise castell

Publié le 20 décembre 2016 à 4:55

Remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite d’information

 

Aujourd’hui, lorsque vous embauchez un salarié, vous devez lui faire passer une visite médicale d’embauche auprès du médecin du travail afin d’évaluer son aptitude sur le poste pour lequel il est recruté. Cette visite est obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail.

Cette visite doit se faire avant que le salarié occupe définitivement le poste, c’est-à-dire avant la fin de la période d'essai. Pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (par exemple les femmes enceintes), cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant l'entrée effective en fonction.

 

La loi travail supprime cet examen systématique. Elle prévoit de le remplacer par une simple visite d’information et de prévention qui sera organisée après l’embauche dans un délai à fixer par décret (6 mois sont annoncés). Cette visite d’information n’aura pas pour but de vérifier l’aptitude du nouveau salarié à son poste. N’étant pas un examen médical, elle ne sera pas forcément pratiquée par le médecin du travail mais pourra être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier. Ce dernier pourra toutefois orienter le salarié vers le médecin du travail.

 

Pour les salariés qui déclarent, lors de la visite d’information et de prévention, être considérés comme travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité, ils seront orientés vers le médecin du travail et bénéficieront d'un suivi individuel adapté à leur santé.

A son issue, une attestation est délivrée au salarié.

 

Un examen médical d’aptitude reste cependant obligatoire et se substitue à la visite d’information pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l'environnement immédiat du salarié. Cet examen permet de s’assurer de la compatibilité de l'état de santé du salarié avec le poste sur lequel il est affecté.

 

Il sera effectué avant l’embauche et renouvelé périodiquement. C’est le médecin du travail qui l’effectue sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.

 

La loi Rebsamen avait prévu que les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou celles de tiers fassent l’objet d’une surveillance médicale renforcée, selon des modalités fixées par décret (jamais paru). Cet article est abrogé par la loi travail.

 

Espacement des visites périodiques

 

Actuellement, les visites périodiques ont lieu tous les 2 ans. Il est toutefois possible d’espacer ces examens au-delà lorsque cette possibilité est prévue dans l’agrément du service de santé au travail (SST).

 

La loi travail prévoit que le suivi médical des salariés aura désormais une périodicité qui prendra en compte les conditions de travail (par exemple le travail de nuit), l'état de santé et l'âge du travailleur (handicap, grossesse, etc.), ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Un suivi renforcé s’appliquera toutefois aux salariés affectés à des postes à risque pour leur santé ou celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail. Les modalités d'identification de ces salariés seront fixées par un décret à paraître.

 

Un décret doit également venir :

 

fixer les modalités et la périodicité du suivi (on parle de 4 ou 5 ans) ;

adapter les règles de suivi pour ce qui concerne les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, de façon à ce qu’ils bénéficient d’un suivi d’une périodicité identique à celle des salariés en CDI.

Le salarié qui anticipe un risque d’inaptitude physique pourra toutefois demander à subir une visite médicale afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

 

Pour ce qui est des travailleurs de nuit, ils doivent normalement faire l’objet d’un suivi médical tous les 6 mois. La périodicité du suivi sera dorénavant fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités à déterminer par décret.

 

Rôle du médecin du travail

 

Le rôle du médecin du travail est reprécisé. Il agit pour éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers. La loi travail précise qu’il s’agit des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

 

La composition des services de santé au travail est élargie : il est précisé qu’ils comprennent des collaborateurs médecins et des internes en médecine du travail.

 

L’ensemble de ces mesures ne prendront effet qu’une fois publiés les décrets d’application nécessaires et au plus tard le 1er janvier 2017.

 

Anne-Lise Castell

 

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 102, Jo du 9

Obligations de négocier : ce que change la loi dialogue social

Publié le 20 décembre 2016 à 4:40


 

Seulement trois négociations obligatoires

À l'instar de l'information/consultation du comité d'entreprise, les thématiques de négociation d'entreprise sont regroupées dans un objectif de simplification. Ainsi, on passe de douze obligations de négocier à trois blocs de négociations :

 

 

 

(Source : ministère du travail)

 

1°) Négociation sur les salaires (annuelle) :

 

La négociation devra impérativement aborder les thèmes suivants :

 

► les salaires effectifs ;

 

► le temps de travail (durée effective et organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel) ;

 

► le partage de la valeur ajoutée (intéressement, participation et épargne salariale) ;

 

► le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de la carrière entre les femmes et les hommes.

 

"Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements", est-il indiqué.

 

2°) Négociation QVT (annuelle) :

 

La négociation sur la qualité de vie au travail portera sur :

 

► l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

 

► les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi…),

 

► les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

 

► les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

 

► l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

 

► elle peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité.

 

3°) Négociation GPEC (triennale) :

 

Pour les seules entreprises d'au moins 300 salariés, cette négociation GPEC portera sur :

 

► la mise en place d'un dispositif de GPEC ;

 

► les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;

 

► les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;

 

► les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;

 

► les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ;

 

► le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;

 

► le contrat de génération.

 

Un accord majoritaire pourra adapter les règles

Le projet de loi ouvre aux partenaires sociaux, par la voie de l'accord majoritaire, la possibilité :

 

► d'adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation obligatoires (sous réserve de n'en supprimer aucun) ;

 

► de modifier la périodicité des négociations obligatoires, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles (salaires et QVT) et de cinq ans pour la négociation triennale (GPEC). Une négociation annuelle pourrait ainsi, si un accord majoritaire le prévoit, n'avoir lieu que tous les trois ans et la négociation triennale n'être ouverte que tous les cinq ans.

 

S'agissant de l'obligation de négocier sur les salaires : alors même qu'un accord majoritaire aura modifié la périodicité de cette négociation, une organisation signataire pourra, pendant sa durée, demander que cette négociation soit engagée ; dans ce cas, l'employeur devra faire droit à cette demande sans délai.

 

La négociation sur les salaires redeviendra donc annuelle par la seule volonté d'une des parties signataires.

 

Entrée en application de la mesure

Le regroupement des négociations et son adaptation par accord majoritaire entreront en vigueur le 1er janvier 2016. À noter que les entreprises couvertes par un accord sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, l'égalité professionnelle, les mesures de lutte contre les discriminations ou l'emploi des travailleurs handicapés ne seront soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les nouvelles conditions qu'à l'expiration de l'accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

la fin de l'obligation de resultat en matière de securité ?

Publié le 20 décembre 2016 à 4:15


2016 connait une évolution jurisprudentielle nette en matière de securité pour l'employeur

Certains étaient jusqu'alors persuadés que l'obligation de sécurité et de resultat étaient dans la loi et chacun,sans jamais relire le texte, developpaient abondamment cet argument.

Il n'en est rien, jamais la loi n'a formulé d'obligation de resultat c'est la jurisprudence qui l'a deformé jusqu'à en perdre la source juridique

2016 marque le retour à la raison. C'est bien une obligation de moyen. L'employeur doit agir pour eviter les risques.

S'il a bien agit en matière de prevention et de réaction, il n'est pas "coupable"

Tel est le sens de plusieurs arrêts dont l'un a connu un echo plus marqué en raison de son sujet sur le harcèlement moral.

L’évolution amorcée sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en novembre dernier, touche le harcèlement moral.

 

L’employeur avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser la situation et mis en œuvre des actions d’information et de formation afin de prévenir la survenance de faits de harcèlement (mise en place d’une procédure d’alerte, par exemple).

 

La Cour de cassation énonce que l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir :

 

- pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;

- adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

OUF, on revient à la raison et l'employeur ne doit pas renoncer à démontrer sa bonne gestion de la securité


La MEDIATION en droit du travail,Une opportunité pour l�??entreprise!

Publié le 2 novembre 2016 à 8:15


En 1995, alors que la médiation se développait, la loi interdit le recours à la médiation conventionnelle pour les différends à l’occasion du contrat de travail. Cet article sera abrogé dès la publication de la loi du 19 fév. 2015.

Déjà par la loi, la médiation est reconnue lorsque le harcèlement moral est invoqué

Le champ du droit du travail ouvert à la médiation, est une véritable alternative au contentieux prud’homal

Les 10 raisons pour l’entreprise de s’intéresser à la médiation :

1. 80% des conciliations amènent une amélioration dans le règlement des différends et 60% règlent complètement la situation

2. Ce processus est recommandé par la justice. Avril 2015 : avant toute démarche devant une juridiction civile, il devient nécessaire de faire part « des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ». Le salarié va donc être incité à demander une médiation et l’employeur a intérêt de prendre l’initiative

3. Il peut valoriser cette démarche : l’employeur ne doit pas refuser la médiation sans explications (La cour de cassation considère que l’attitude de l’employeur peut être interprétée comme un refus de s’investir dans l’obligation de moyen pour la santé;) et l’inspection du travail valorise fortement la médiation. « démarche préventive et responsable «. C’est donc une opportunité de mise en avant positive de l’employeur

4. Les coûts sont en général inférieurs à celui d’un différend judiciaire. Une médiation peut donner lieu à un protocole homologué donc avec la même force de droit.

5. Le délai moyen est de 3 mois avec 4 réunions : durée bien inférieure à une procédure judiciaire qui oblige à des provisions comptables

6. La confidentialité est garantie (un procès est public)

7. La mise en place de recours à la médiation est un outil positif de communication interne dans le règlement des difficultés

8. Il peut être prévu dans les contrats de travail une clause de médiation préalable, afin d’éviter une situation d’instrumentalisation (pour faire pression), du recours à la justice.

9. Dans les bouches du Rhône la médiation est développée (ce n’est pas le cas partout en France) avec des associations reconnues, à même de proposer des médiateurs qualifiés et expérimentés. Le médiateur est choisi par les 2 parties.

10. L’employeur produit et accepte la solution, il ne subit pas l’aléa judiciaire. Les prud’hommes sont sources d’une grande insécurité juridique du fait de complexité et des changements en droit du travail


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