Intervention presse :    LCI/TF1      Quel recours pour un salarié à qui on refuse le télétravail ?           04 nov. 2020

Article :   Money vox :    Télétravail, ce que votre employeur doit prendre en charge     31 oct. 2020

ACTUALITÉS : https://www.huffingtonpost.fr/amp/entry/fin-teletravail-11-mai-obligation-entreprise_fr_5eafccf9c5b64d204962d58c/


Le 11 mai,2020, la fin du télétravail même s'il est encore possible?  HUFFINGTONPOST


Les entreprises ont décidé unilatéralement d'instaurer le télétravail au début du confinement. Et ce sont elles qui détiennent les clés de l'après.

05/05/2020 04:57 CEST | Actualisé 06/05/2020 12:09 CEST

Par Paul Guyonnet


Depuis le début du confinement, des millions de Français ont découvert le télétravail. Une nouvelle manière de travailler dont les clés sont entre les mains des employeurs.

DÉCONFINEMENT - “Il n’y a pas, sur ce sujet, un avant et un après 11 mai.” Voilà ce que déclarait Édouard Philippe le 28 avril dernier au sujet du télétravail, alors qu’il présentait le plan du gouvernement pour le déconfinement progressif qui débutera la semaine prochaine.

Ce lundi 4 mai, la ministre du Travail Muriel Pénicaud est allée dans le même sens. Au micro de franceinfo, elle a martelé: “C’est très important qu’au maximum possible, ceux qui télétravaillent continuent à le faire parce que ça évite d’être trop nombreux sur le lieu de travail”.

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Pourtant, à compter du 11 mai, il y a fort à parier que les entreprises durement frappées par la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus demanderont à leurs employés de reprendre le chemin du bureau. Ne serait-ce que de façon marginale. Mais un employeur peut-il exiger d’un salarié qui était jusque-là en télétravail qu’il revienne dans les murs?

“Le salarié est à la disposition de l’entreprise”

D’une seule voix, Sandra Gallissot et Sophie Challan-Belval, toutes deux avocates en droit du travail, répondent en un mot: “Oui”. En effet, expliquent-elles au HuffPost, de la même manière qu’elles ont unilatéralement décrété le passage au télétravail au début de l’épidémie, les entreprises peuvent, dans le droit français, décider d’y mettre un terme.

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“Le principe de base, c’est que le salarié est à la disposition de l’entreprise”, décrit Sandra Gallissot, ancienne juge aux prud’hommes. “Il n’a donc pas à contester le fait que son employeur lui demande de se présenter au travail tel jour, à telle heure et dans telles circonstances.”

La loi prévoit effectivement la façon dont peut être décidé le passage (et donc la sortie) au télétravail dans des conditions exceptionnelles comme celle d’une épidémie. “L’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire de décision”, précise Sophie Challan-Belval. “En revanche, cela n’existe pas dans l’autre sens: le texte de loi ne permet pas au salarié d’exiger le télétravail.”

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Une nécessité d’informer les salariés

Toutefois, cela ne signifie pas que les employeurs agissent à leur guise, sans garde-fou pour encadrer leurs décisions. “Si le salarié était au télétravail depuis plusieurs semaines, il est légitime pour lui de demander pourquoi il devrait revenir”, poursuit Sandra Gallissot. “Les explications de l’employeur sont alors nécessaires, et elles peuvent être parfaitement recevables.”

L’avocate donne l’exemple d’entreprises qui auraient besoin que leurs équipes reviennent de manière très partielle, par exemple de passer au bureau une demi-journée par semaine pour permettre la coordination entre plusieurs entités, pour récupérer des dossiers etc. “Et le salarié n’a rien à redire à cela. Il peut simplement poser des questions sur la nécessité de ses venues et les modalités qu’elles prendront”, ajoute-t-elle.

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Avant d’être approuvées, ces dispositions devront avoir été discutées au sein de l’entreprise, par exemple au cours d’une consultation avec le CSE (le Comité social et économique, qui a remplacé les représentants du personnel). Ce qui signifie que les salariés devront avoir été tenus au courant et avoir reçu les explications de leur entreprise sur les raisons de ce retour très progressif au travail.

Or comme le rappelait une étude de l’assureur Malakoff Médéric publiée juste avant le début du confinement, moins de 10% des entreprises disposaient alors d’accords organisant le télétravail, son début et sa fin. Raison pour laquelle avocats et juristes “conseillent désormais aux entreprises, puisque l’on va vers un télétravail de long terme, de mettre en place des accords, à l’image d’un avenant au contrat de travail”, nous explique Sophie Challan-Belval.

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L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité

Et il reste une contrainte de taille pour l’employeur: l’obligation de sécurité. C’est effectivement à lui de garantir à ses salariés qu’ils disposent d’un environnement sain pour travailler, qu’ils ne se mettent pas en danger. “L’employeur doit en permanence évaluer les risques professionnels”, décrit Sandra Gallissot. “Comme après un accident du travail par exemple, l’épidémie de covid-19 peut servir d’événement à partir duquel on réévalue les risques encourus.”

Par conséquent, comme le détaille Sophie Challan-Belval, il serait possible pour un salarié tombé malade sur son lieu de travail ou dans les transports pour s’y rendre, ou souffrant d’anxiété par crainte de n’être suffisamment protégé, de réclamer des dommages à son entreprise.

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C’est pour cela que des visites de sécurité peuvent être faites par l’employeur, pour apporter la preuve aux salariés qu’ils reprendront le travail dans des conditions sanitaires sûres. Sandra Gallissot nuance néanmoins: “L’obligation d’évaluer les risques n’est pas une obligation de prendre telle ou telle mesure. L’employeur est guidé, mais il n’a pas d’obligation.” En clair: il n’y a pas de cahier des charges à suivre pour les entreprises avant de demander à leur personnel de revenir dans les murs.

Un salarié qui refuserait l’injonction “pourrait être sanctionné”

En outre, nous précisent les deux avocates, le retour au bureau ne pourra se faire sans une période d’ajustement pour les salariés, sans quelques jours de prévenance. “En cas de contentieux, on tiendra compte de la situation des salariés”, imagine Sandra Gallissot. “Si le salarié a une famille nombreuse et qu’il doit rescolariser ses enfants, on ne peut pas le prévenir le vendredi soir et espérer qu’il soit là le lundi matin pour la reprise. En revanche, il sera difficile pour un célibataire sans enfant de ne pas venir travailler en expliquant avoir été pris au dépourvu s’il a été informé dix jours en amont.”

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Et Sophie Challan-Belval de corroborer: “Un employeur qui abuserait de son droit -car la notion d’abus de droit existe en France- et qui dirait du jour au lendemain qu’il faut absolument revenir au travail pourra être attaqué sur ce terrain.” Mais si la procédure a été correctement menée, “un salarié qui refuserait l’injonction de venir travailler pourra être sanctionné”.

Reste enfin la possibilité pour le salarié de s’opposer à la demande de son employeur. Mais attention, prévient Sandra Gallissot: “il n’y a pas de renversement de la charge de la preuve: c’est au salarié de prouver qu’il y a un abus de la part de son employeur” et donc qu’il ne peut décemment pas revenir au bureau.

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Le “danger grave et imminent”

De plus, et le ministère du Travail a été extrêmement clair à cet égard, les salariés ne pourront pas faire appel à leur droit de retrait pour ne pas aller travailler à cause de l’épidémie. Pour grossir le trait, à part s’ils travaillent effectivement sans protection au contact régulier d’un malade avéré du coronavirus, la simple existence de la pandémie ne leur permettra pas d’arguer du fait qu’ils encourent un “danger grave et imminent” (les termes de l’article L. 4131-1 du Code du travail qui permettent de mobiliser le droit de retrait).

“Le salarié ne peut pas se faire justice lui-même”, insiste Sandra Gallissot. “Il peut saisir la justice, mais c’est tout. Et il se met en faute s’il ne vient pas travailler en invoquant son droit de retrait.”.

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En revanche, “s’il retourne travailler et qu’il tombe malade (ou qu’il a des soupçons de contamination), il pourra saisir le conseil des prud’hommes pour non-respect de l’obligation de sécurité, ou le pôle social du tribunal judiciaire pour faute inexcusable” et tenter de faire condamner un employeur négligent, continue l’avocate.

Restait toutefois un dernier écueil, comme l’explique encore au HuffPost Sophie Challan-Belval: depuis le début de l’épidémie, les conseils des prud’hommes sont restés fermés et l’inspection du travail a été invitée à ne pas se déplacer dans les entreprises. En ce sens, il était jusqu’à ces jours-ci impossible pour les salariés de contester d’éventuels abus de la part de leur employeur. Une situation qui touche à sa fin puisque ces organismes de contrôle longtemps paralysés vont reprendre petit à petit leur activité. 

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COCKTAIL de Droit du travail + RH

quelques mises au point sur l' info/intox des sujets d'actualités en droit rh

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Prud'hommes, de nouvelles règles de procédure au 1er aout 2016

Publié le 2 novembre 2016 à 8:10

Comme chaque année, c'est en Août que sont promulguées les lois sociales, histoire de ne pas attiser les relations sociales au point mort pendant la période estivale...

 

Focus sur les changements dans la procédure prud'homale avec la loi Macron

 

Le plafonnement des indemnités dans les PME n'est pas en vigueur

 

Le bureau de conciliation et d'orientation

 

Pour rappel, la procédure prud'homale à la différence d'autres contentieux prévoit la comparution personnelle des parties. Compte tenu des enjeux de cette première phase prud'homale, ainsi renforcée, il nous parait imprudent que l'employeur ne soit pas présent directement ou indirectement via un salarié muni de pouvoir.

En effet, des mesures importantes peuvent être prises

 

Par simple mesure d'administration judiciaire, le bureau pourra désormais renvoyer les parties devant une formation restreinte (1 conseiller employeur et un salarié) sous un délai restreint de 3 mois. Selon le dossier cette situation peut être à risque

 

Par ailleurs, si une partie ne comparait pas sans motif légitime (à préparer soigneusement avec son avocat), le bureau peut juger l'affaire en l'état des éléments contradictoirement communiqués.

Autrement dit si la convocation a été faite par citation par huissier avec détail des écritures ou si celles ci sont été transmises préalablement par le demandeur en RAR, le bureau de conciliation peut juger (art L1454-1-3)

 

Le défenseur syndical employeur

 

Cette possibilité était utilisée par les salariés, désormais les employeurs pourraient solliciter leurs syndicats de branche ou le Medef, CGPME... pour faire plaider leur dossier par un défenseur syndical employeur

Si la personne est spécialisée dans ces contentieux, la qualité pourrait être au RV (certains avocats étant trop généralistes pour le droit du travail) et surtout le coût moindre pour les employeurs

 

 

La mise en état du dossier

 

A la différence d'autres instances, le dossier prud'homal peut voir s'ajouter ou modifier à tout moment, les demandes.

Néanmoins, faute de s'assurer que les parties sont prêtes à plaider, il n'est pas rare que dans une audience la quasi totalité des dossiers ne soient pas plaidées mais renvoyées,

Désormais le bureau de conciliation, d'orientation et de mise en état des affaires peut assurer, en fixant des dates de convocation, la mise en état du dossier avant de fixer une audience de jugement.

Les juges peuvent prescrire toutes mesures à cet effet (injonction de communiquer des pièces, mais aussi désormais renseignements des instances de contrôle en matière de travail dissimulé...)

Il est donc possible de voir des bureaux de conciliation se transformer en " chambre d'instruction" selon la composition...

 

La tentative préalable de règlement amiable

 

Cette disposition introduite pour toutes les procédures civiles depuis avril 2015 est complétée d'une autre disposition permettant le recours à la médiation conventionnelle en matière de droit du contrat de travail.

Jusqu'alors la médiation était peu utilisée car la médiation n'était en la matière que judiciaire (plusieurs cours d'appel ont néanmoins développé le recours à la conciliation en droit du travail, notamment à Grenoble)

 

Désormais en dehors de toute prescription du juge, les parties peuvent engager une médiation. La posture du médiateur ne juge pas mais cherche à aider les parties à trouver leur solution en identifiant ce qui est important pour les parties. C'est une posture plus efficace que la conciliation (dans ce cas place les parties sont face à une autorité une autorité qui leur suggère un arrangement financier).

 

Dans la mesure où un effort de tentative amiable de résolution doit être engagée préalablement, il n'est pas inutile de rappeler le principe de la médiation et d'appeler les employeurs à se méfier d'un trop rapide échange entre avocats. La bonne démarche suppose une rencontre des parties et non de leurs seuls avocats. La présence d'un tiers qui n'a pas intérêt à l'affaire peut être utile. Bien entendu, cette posture ne s'improvise pas et le médiateur doit pouvoir attester être formé.

Quel risque après le 7 mars si tous les entretiens professionnels ne sont pas finis ? Aucun !

Publié le 6 mars 2016 à 5:30

Contrairement aux idées reçues, il n’y a pas urgence, il vaut mieux réfléchir à un dispositif cohérent avec les objectifs et les besoins plutôt que d’ajouter une charge aux managers et aux organisations

Les entreprises s’ajoutent elles même des normes qui ne sont pas dans le code du travail !

 

L'entretien professionnel est prévu par le code du travail

Dans toutes les entreprises et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD,CDI, travail à temps partiel etc.). Il est plus spécifiquement consacré à l'analyse des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi

En vigueur depuis le 7 mars 2014, l'entretien professionnel devait être réalisé dans les 2 ans, soit au plus tard le 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste

Les entreprises de 50 salariés et plus qui s'abstiendraient des entretiens professionnels peuvent, sous certaines conditions, être sanctionnées.

Les sanctions de l'absence d'entretien professionnel sont conséquentes :

- abondement du compte personnel de formation de chaque salarié concerné, de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;

- versement d'une contribution forfaitaire à l'OPCA s'élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel C. trav., art. L. 6323-23 et R. 6323-3).

 

Mais pas avant 2020…

 

Pour qu'elles soient appliquées aux entreprises concernées, il faut néanmoins qu'au cours des 6 dernières années passées dans cette entreprise, un ou plusieurs salariés n'aient bénéficié d'aucun entretien professionnel ni d'au moins 2 de ces 3 mesures :

- une action de formation ;

- l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- le bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle

 

Qui fait l’entretien ?

Attention la loi prévoit que c’est l’employeur donc par délégation, un membre de l’entreprise en déterminant à quel niveau ou quel service le prend en charge

La pratique de sous-traitance de l’entretien est légalement contestable

En revanche un outil de questionnaire informatique peut aider à préparer où à suivre

Attention néanmoins dans ce cas à la CNIL sur le traitement des données personnelle

Déterminer à quel niveau d'encadrement les entretiens doivent être pris en charge

 

Articulation avec l’entretien d’évaluation ?

Rappelons que l'entretien d'évaluation souvent pratiqué en entreprise mais qui n'a pas de caractère obligatoire (C. trav., art. L.6315-1).

Ces entretiens sont donc juridiquement distincts, mais rien n’empêche qu’ils se succèdent, tout dépend de l’objectif de l’entretien d’évaluation

 

Rien ne sert de se précipiter, la réflexion du risque et du besoin véritable est une stratégie rh d’efficacité

 


 

 

La mediation en droit du travail ; une opportunité pour l'entreprise

Publié le 1 mai 2015 à 20:00


En 1995, alors que la médiation se développait, la loi interdit le recours à la médiation conventionnelle pour les différends à l’occasion du contrat de travail. Cet article sera abrogé dès la publication de la loi du 19 fév. 2015.

Déjà par la loi, la médiation est reconnue lorsque le harcèlement moral est invoqué

Le champ du droit du travail ouvert à la médiation, est une véritable alternative au contentieux prud’homal

1. 80% des conciliations amènent une amélioration dans le règlement des différends et 60% règlent complètement la situation

 

2. Ce processus est recommandé par la justice. Avril 2015 : avant toute démarche devant une juridiction civile, il devient nécessaire de faire part « des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ». Le salarié va donc être incité à demander une médiation et l’employeur a intérêt de prendre l’initiative

 

3. Il peut valoriser cette démarche : l’employeur ne doit pas refuser la mediation sans explications (La cour de cassation considère que l’attitude de l’employeur peut être interprétée comme un refus de s’investir dans l’obligation de moyen pour la santé et l’inspection du travail valorise fortement la médiation. « démarche préventive et responsable «. C’est donc une opportunité de mise en avant positive de l’employeur

 

4. Les coûts sont en général inférieurs à celui d’un différend judiciaire. Une médiation peut donner lieu à un protocole homologué donc avec la même force de droit.

 

5. Le délai moyen est de 3 mois avec 4 réunions : durée bien inférieure à une procédure judiciaire qui oblige à des provisions comptables

 

6. La confidentialité est garantie (un procès est public)

 

7. La mise en place de recours à la médiation est un outil positif de communication interne dans le règlement des difficultés

 

8. Il peut être prévu dans les contrats de travail une clause de médiation préalable, afin d’éviter une situation d’instrumentalisation (pour faire pression), du recours à la justice.

 

9. Dans les bouches du Rhône la médiation est développée (ce n’est pas le cas partout en France) avec des associations reconnues, à même de proposer des médiateurs qualifiés et expérimentés. Le médiateur est choisi par les 2 parties.

 

10. L’employeur produit et accepte la solution, il ne subit pas l’aléa judiciaire. Les prud’hommes sont sources d’une grande insécurité juridique du fait de complexité et des changements en droit du travail.

 

le stress : un nom pas si commun dans l'entreprise !

Publié le 14 juillet 2014 à 16:55

 

Le tabou est tombé. Même le législateur y fait référence que ce soit dans la tenue du document unique en matière de sécurité, que dans l’art L122-49 du code du travail.

 

Bien sûr pour exercer son pouvoir de direction, l’employeur doit initier des changements dans son organisation, dans le contenu des postes et le contrôle de la bonne exécution des tâches. Mais cela doit être fait avec une prise en compte de la situation de l’individu et de sa capacité à « affronter » cette situation.

 

Si certaines professions (médecines d’urgence, correspondant de guerre, pompier… mais aussi incivilités dans le contact avec le public) sont par nature exposées au stress, il convient dans des métiers a priori moins exposée de veiller aussi à ce que l’équilibre de l’individu ne soit pas menacé par des exigences professionnelles inappropriées

 

Olivier Roques dans son livre de GRH chez Dunod, expose ainsi la définition du stress en en rappelant justement l’origine  du latin stingere qui signifie « étreindre, resserrer, lier ».

Le stress y est défini comme » une relation entre une personne et un environnement donné dans laquelle l’individu considère que les sollicitations de l’environnement mettent à l’épreuve ou dépassent ses capacités d’ajustement »

Le stress naît toujours d’une situation réelle, c’est la perception par l’individu qui en fera du stress.

 

Si certains mettent en lumières les conséquences positives par le goût du challenge, le dépassement de soi, reste que la dépense « d’énergie » psychologique et physique de ces efforts est toujours présente. C’est bien lorsque « cela dure » que les limites de cet ajustement apparaissent.

 

L’employeur a une responsabilité dans l’attention à apporter aux situations de travail plus ou moins bien vécues par le salarié.

Le salarié développe couramment plusieurs types de réaction :

1. Faire face à la situation en redoublant d’effort. Lorsque cela découle sur des succès, la dimension de satisfaction l’emporte. Dans le cas contraire le sentiment d’échec créé une spirale très négative.

2. Gérer les manifestations du stress : se détendre, consulter un médecin, faire du sport… Cette démarche est souvent utile mais le traitement des symptômes ne résout pas la cause.

3. Ré apprécier la situation. Il s’agit en fait de relativiser et de faire le tri… La situation stressante n’est pas si grave que cela, c’est la vie d’entreprise, on fera de son mieux mais si on ne peut pas tout faire, tant pis… Bref, le salarié modifie son regard sur la situation stressante et le gère comme un élément du travail et non un problème personnel.

 

Il nous parait important que le salarié agisse auprès de son employeur pour faire part de ses difficultés. Les entretiens individuels professionnels, lorsqu’ils existent, doivent évoquer ce thème au travers de la charge de travail, des objectifs et des moyens de les atteindre, de la formation…

L’écoute et l’accueil du management est souvent défaillant. C’est un point faible car le salarié est parfois renvoyé à un jugement de valeur : poser ses difficultés c’est être incompétent et ne pas être à la hauteur. Cette attitude est alors un renforcement du stress conduisant parfois à des manifestations d’excès. (conduite à risque, addictive, déprime…

Le manager peu formé et sensibilisé est lui-même dans un engrenage qui peut alors l’amener aussi à des conduites harcelantes inconscientes

Ces sujets complexes nécessitent souvent un accompagnement extérieur


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