Intervention presse :    LCI/TF1      Quel recours pour un salarié à qui on refuse le télétravail ?           04 nov. 2020

Article :   Money vox :    Télétravail, ce que votre employeur doit prendre en charge     31 oct. 2020

ACTUALITÉS : https://www.huffingtonpost.fr/amp/entry/fin-teletravail-11-mai-obligation-entreprise_fr_5eafccf9c5b64d204962d58c/


Le 11 mai,2020, la fin du télétravail même s'il est encore possible?  HUFFINGTONPOST


Les entreprises ont décidé unilatéralement d'instaurer le télétravail au début du confinement. Et ce sont elles qui détiennent les clés de l'après.

05/05/2020 04:57 CEST | Actualisé 06/05/2020 12:09 CEST

Par Paul Guyonnet


Depuis le début du confinement, des millions de Français ont découvert le télétravail. Une nouvelle manière de travailler dont les clés sont entre les mains des employeurs.

DÉCONFINEMENT - “Il n’y a pas, sur ce sujet, un avant et un après 11 mai.” Voilà ce que déclarait Édouard Philippe le 28 avril dernier au sujet du télétravail, alors qu’il présentait le plan du gouvernement pour le déconfinement progressif qui débutera la semaine prochaine.

Ce lundi 4 mai, la ministre du Travail Muriel Pénicaud est allée dans le même sens. Au micro de franceinfo, elle a martelé: “C’est très important qu’au maximum possible, ceux qui télétravaillent continuent à le faire parce que ça évite d’être trop nombreux sur le lieu de travail”.

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Pourtant, à compter du 11 mai, il y a fort à parier que les entreprises durement frappées par la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus demanderont à leurs employés de reprendre le chemin du bureau. Ne serait-ce que de façon marginale. Mais un employeur peut-il exiger d’un salarié qui était jusque-là en télétravail qu’il revienne dans les murs?

“Le salarié est à la disposition de l’entreprise”

D’une seule voix, Sandra Gallissot et Sophie Challan-Belval, toutes deux avocates en droit du travail, répondent en un mot: “Oui”. En effet, expliquent-elles au HuffPost, de la même manière qu’elles ont unilatéralement décrété le passage au télétravail au début de l’épidémie, les entreprises peuvent, dans le droit français, décider d’y mettre un terme.

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“Le principe de base, c’est que le salarié est à la disposition de l’entreprise”, décrit Sandra Gallissot, ancienne juge aux prud’hommes. “Il n’a donc pas à contester le fait que son employeur lui demande de se présenter au travail tel jour, à telle heure et dans telles circonstances.”

La loi prévoit effectivement la façon dont peut être décidé le passage (et donc la sortie) au télétravail dans des conditions exceptionnelles comme celle d’une épidémie. “L’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire de décision”, précise Sophie Challan-Belval. “En revanche, cela n’existe pas dans l’autre sens: le texte de loi ne permet pas au salarié d’exiger le télétravail.”

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Une nécessité d’informer les salariés

Toutefois, cela ne signifie pas que les employeurs agissent à leur guise, sans garde-fou pour encadrer leurs décisions. “Si le salarié était au télétravail depuis plusieurs semaines, il est légitime pour lui de demander pourquoi il devrait revenir”, poursuit Sandra Gallissot. “Les explications de l’employeur sont alors nécessaires, et elles peuvent être parfaitement recevables.”

L’avocate donne l’exemple d’entreprises qui auraient besoin que leurs équipes reviennent de manière très partielle, par exemple de passer au bureau une demi-journée par semaine pour permettre la coordination entre plusieurs entités, pour récupérer des dossiers etc. “Et le salarié n’a rien à redire à cela. Il peut simplement poser des questions sur la nécessité de ses venues et les modalités qu’elles prendront”, ajoute-t-elle.

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Avant d’être approuvées, ces dispositions devront avoir été discutées au sein de l’entreprise, par exemple au cours d’une consultation avec le CSE (le Comité social et économique, qui a remplacé les représentants du personnel). Ce qui signifie que les salariés devront avoir été tenus au courant et avoir reçu les explications de leur entreprise sur les raisons de ce retour très progressif au travail.

Or comme le rappelait une étude de l’assureur Malakoff Médéric publiée juste avant le début du confinement, moins de 10% des entreprises disposaient alors d’accords organisant le télétravail, son début et sa fin. Raison pour laquelle avocats et juristes “conseillent désormais aux entreprises, puisque l’on va vers un télétravail de long terme, de mettre en place des accords, à l’image d’un avenant au contrat de travail”, nous explique Sophie Challan-Belval.

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L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité

Et il reste une contrainte de taille pour l’employeur: l’obligation de sécurité. C’est effectivement à lui de garantir à ses salariés qu’ils disposent d’un environnement sain pour travailler, qu’ils ne se mettent pas en danger. “L’employeur doit en permanence évaluer les risques professionnels”, décrit Sandra Gallissot. “Comme après un accident du travail par exemple, l’épidémie de covid-19 peut servir d’événement à partir duquel on réévalue les risques encourus.”

Par conséquent, comme le détaille Sophie Challan-Belval, il serait possible pour un salarié tombé malade sur son lieu de travail ou dans les transports pour s’y rendre, ou souffrant d’anxiété par crainte de n’être suffisamment protégé, de réclamer des dommages à son entreprise.

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C’est pour cela que des visites de sécurité peuvent être faites par l’employeur, pour apporter la preuve aux salariés qu’ils reprendront le travail dans des conditions sanitaires sûres. Sandra Gallissot nuance néanmoins: “L’obligation d’évaluer les risques n’est pas une obligation de prendre telle ou telle mesure. L’employeur est guidé, mais il n’a pas d’obligation.” En clair: il n’y a pas de cahier des charges à suivre pour les entreprises avant de demander à leur personnel de revenir dans les murs.

Un salarié qui refuserait l’injonction “pourrait être sanctionné”

En outre, nous précisent les deux avocates, le retour au bureau ne pourra se faire sans une période d’ajustement pour les salariés, sans quelques jours de prévenance. “En cas de contentieux, on tiendra compte de la situation des salariés”, imagine Sandra Gallissot. “Si le salarié a une famille nombreuse et qu’il doit rescolariser ses enfants, on ne peut pas le prévenir le vendredi soir et espérer qu’il soit là le lundi matin pour la reprise. En revanche, il sera difficile pour un célibataire sans enfant de ne pas venir travailler en expliquant avoir été pris au dépourvu s’il a été informé dix jours en amont.”

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Et Sophie Challan-Belval de corroborer: “Un employeur qui abuserait de son droit -car la notion d’abus de droit existe en France- et qui dirait du jour au lendemain qu’il faut absolument revenir au travail pourra être attaqué sur ce terrain.” Mais si la procédure a été correctement menée, “un salarié qui refuserait l’injonction de venir travailler pourra être sanctionné”.

Reste enfin la possibilité pour le salarié de s’opposer à la demande de son employeur. Mais attention, prévient Sandra Gallissot: “il n’y a pas de renversement de la charge de la preuve: c’est au salarié de prouver qu’il y a un abus de la part de son employeur” et donc qu’il ne peut décemment pas revenir au bureau.

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Le “danger grave et imminent”

De plus, et le ministère du Travail a été extrêmement clair à cet égard, les salariés ne pourront pas faire appel à leur droit de retrait pour ne pas aller travailler à cause de l’épidémie. Pour grossir le trait, à part s’ils travaillent effectivement sans protection au contact régulier d’un malade avéré du coronavirus, la simple existence de la pandémie ne leur permettra pas d’arguer du fait qu’ils encourent un “danger grave et imminent” (les termes de l’article L. 4131-1 du Code du travail qui permettent de mobiliser le droit de retrait).

“Le salarié ne peut pas se faire justice lui-même”, insiste Sandra Gallissot. “Il peut saisir la justice, mais c’est tout. Et il se met en faute s’il ne vient pas travailler en invoquant son droit de retrait.”.

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En revanche, “s’il retourne travailler et qu’il tombe malade (ou qu’il a des soupçons de contamination), il pourra saisir le conseil des prud’hommes pour non-respect de l’obligation de sécurité, ou le pôle social du tribunal judiciaire pour faute inexcusable” et tenter de faire condamner un employeur négligent, continue l’avocate.

Restait toutefois un dernier écueil, comme l’explique encore au HuffPost Sophie Challan-Belval: depuis le début de l’épidémie, les conseils des prud’hommes sont restés fermés et l’inspection du travail a été invitée à ne pas se déplacer dans les entreprises. En ce sens, il était jusqu’à ces jours-ci impossible pour les salariés de contester d’éventuels abus de la part de leur employeur. Une situation qui touche à sa fin puisque ces organismes de contrôle longtemps paralysés vont reprendre petit à petit leur activité. 

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visites médicales simplifiées par Anne-lise castell

Publié le 20 décembre 2016 à 4:55

Remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite d’information

 

Aujourd’hui, lorsque vous embauchez un salarié, vous devez lui faire passer une visite médicale d’embauche auprès du médecin du travail afin d’évaluer son aptitude sur le poste pour lequel il est recruté. Cette visite est obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail.

Cette visite doit se faire avant que le salarié occupe définitivement le poste, c’est-à-dire avant la fin de la période d'essai. Pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (par exemple les femmes enceintes), cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant l'entrée effective en fonction.

 

La loi travail supprime cet examen systématique. Elle prévoit de le remplacer par une simple visite d’information et de prévention qui sera organisée après l’embauche dans un délai à fixer par décret (6 mois sont annoncés). Cette visite d’information n’aura pas pour but de vérifier l’aptitude du nouveau salarié à son poste. N’étant pas un examen médical, elle ne sera pas forcément pratiquée par le médecin du travail mais pourra être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier. Ce dernier pourra toutefois orienter le salarié vers le médecin du travail.

 

Pour les salariés qui déclarent, lors de la visite d’information et de prévention, être considérés comme travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité, ils seront orientés vers le médecin du travail et bénéficieront d'un suivi individuel adapté à leur santé.

A son issue, une attestation est délivrée au salarié.

 

Un examen médical d’aptitude reste cependant obligatoire et se substitue à la visite d’information pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l'environnement immédiat du salarié. Cet examen permet de s’assurer de la compatibilité de l'état de santé du salarié avec le poste sur lequel il est affecté.

 

Il sera effectué avant l’embauche et renouvelé périodiquement. C’est le médecin du travail qui l’effectue sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.

 

La loi Rebsamen avait prévu que les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou celles de tiers fassent l’objet d’une surveillance médicale renforcée, selon des modalités fixées par décret (jamais paru). Cet article est abrogé par la loi travail.

 

Espacement des visites périodiques

 

Actuellement, les visites périodiques ont lieu tous les 2 ans. Il est toutefois possible d’espacer ces examens au-delà lorsque cette possibilité est prévue dans l’agrément du service de santé au travail (SST).

 

La loi travail prévoit que le suivi médical des salariés aura désormais une périodicité qui prendra en compte les conditions de travail (par exemple le travail de nuit), l'état de santé et l'âge du travailleur (handicap, grossesse, etc.), ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Un suivi renforcé s’appliquera toutefois aux salariés affectés à des postes à risque pour leur santé ou celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail. Les modalités d'identification de ces salariés seront fixées par un décret à paraître.

 

Un décret doit également venir :

 

fixer les modalités et la périodicité du suivi (on parle de 4 ou 5 ans) ;

adapter les règles de suivi pour ce qui concerne les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, de façon à ce qu’ils bénéficient d’un suivi d’une périodicité identique à celle des salariés en CDI.

Le salarié qui anticipe un risque d’inaptitude physique pourra toutefois demander à subir une visite médicale afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

 

Pour ce qui est des travailleurs de nuit, ils doivent normalement faire l’objet d’un suivi médical tous les 6 mois. La périodicité du suivi sera dorénavant fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités à déterminer par décret.

 

Rôle du médecin du travail

 

Le rôle du médecin du travail est reprécisé. Il agit pour éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers. La loi travail précise qu’il s’agit des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

 

La composition des services de santé au travail est élargie : il est précisé qu’ils comprennent des collaborateurs médecins et des internes en médecine du travail.

 

L’ensemble de ces mesures ne prendront effet qu’une fois publiés les décrets d’application nécessaires et au plus tard le 1er janvier 2017.

 

Anne-Lise Castell

 

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 102, Jo du 9

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