Intervention presse :    LCI/TF1      Quel recours pour un salarié à qui on refuse le télétravail ?           04 nov. 2020

Article :   Money vox :    Télétravail, ce que votre employeur doit prendre en charge     31 oct. 2020

ACTUALITÉS : https://www.huffingtonpost.fr/amp/entry/fin-teletravail-11-mai-obligation-entreprise_fr_5eafccf9c5b64d204962d58c/


Le 11 mai,2020, la fin du télétravail même s'il est encore possible?  HUFFINGTONPOST


Les entreprises ont décidé unilatéralement d'instaurer le télétravail au début du confinement. Et ce sont elles qui détiennent les clés de l'après.

05/05/2020 04:57 CEST | Actualisé 06/05/2020 12:09 CEST

Par Paul Guyonnet


Depuis le début du confinement, des millions de Français ont découvert le télétravail. Une nouvelle manière de travailler dont les clés sont entre les mains des employeurs.

DÉCONFINEMENT - “Il n’y a pas, sur ce sujet, un avant et un après 11 mai.” Voilà ce que déclarait Édouard Philippe le 28 avril dernier au sujet du télétravail, alors qu’il présentait le plan du gouvernement pour le déconfinement progressif qui débutera la semaine prochaine.

Ce lundi 4 mai, la ministre du Travail Muriel Pénicaud est allée dans le même sens. Au micro de franceinfo, elle a martelé: “C’est très important qu’au maximum possible, ceux qui télétravaillent continuent à le faire parce que ça évite d’être trop nombreux sur le lieu de travail”.

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Pourtant, à compter du 11 mai, il y a fort à parier que les entreprises durement frappées par la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus demanderont à leurs employés de reprendre le chemin du bureau. Ne serait-ce que de façon marginale. Mais un employeur peut-il exiger d’un salarié qui était jusque-là en télétravail qu’il revienne dans les murs?

“Le salarié est à la disposition de l’entreprise”

D’une seule voix, Sandra Gallissot et Sophie Challan-Belval, toutes deux avocates en droit du travail, répondent en un mot: “Oui”. En effet, expliquent-elles au HuffPost, de la même manière qu’elles ont unilatéralement décrété le passage au télétravail au début de l’épidémie, les entreprises peuvent, dans le droit français, décider d’y mettre un terme.

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“Le principe de base, c’est que le salarié est à la disposition de l’entreprise”, décrit Sandra Gallissot, ancienne juge aux prud’hommes. “Il n’a donc pas à contester le fait que son employeur lui demande de se présenter au travail tel jour, à telle heure et dans telles circonstances.”

La loi prévoit effectivement la façon dont peut être décidé le passage (et donc la sortie) au télétravail dans des conditions exceptionnelles comme celle d’une épidémie. “L’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire de décision”, précise Sophie Challan-Belval. “En revanche, cela n’existe pas dans l’autre sens: le texte de loi ne permet pas au salarié d’exiger le télétravail.”

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Une nécessité d’informer les salariés

Toutefois, cela ne signifie pas que les employeurs agissent à leur guise, sans garde-fou pour encadrer leurs décisions. “Si le salarié était au télétravail depuis plusieurs semaines, il est légitime pour lui de demander pourquoi il devrait revenir”, poursuit Sandra Gallissot. “Les explications de l’employeur sont alors nécessaires, et elles peuvent être parfaitement recevables.”

L’avocate donne l’exemple d’entreprises qui auraient besoin que leurs équipes reviennent de manière très partielle, par exemple de passer au bureau une demi-journée par semaine pour permettre la coordination entre plusieurs entités, pour récupérer des dossiers etc. “Et le salarié n’a rien à redire à cela. Il peut simplement poser des questions sur la nécessité de ses venues et les modalités qu’elles prendront”, ajoute-t-elle.

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Avant d’être approuvées, ces dispositions devront avoir été discutées au sein de l’entreprise, par exemple au cours d’une consultation avec le CSE (le Comité social et économique, qui a remplacé les représentants du personnel). Ce qui signifie que les salariés devront avoir été tenus au courant et avoir reçu les explications de leur entreprise sur les raisons de ce retour très progressif au travail.

Or comme le rappelait une étude de l’assureur Malakoff Médéric publiée juste avant le début du confinement, moins de 10% des entreprises disposaient alors d’accords organisant le télétravail, son début et sa fin. Raison pour laquelle avocats et juristes “conseillent désormais aux entreprises, puisque l’on va vers un télétravail de long terme, de mettre en place des accords, à l’image d’un avenant au contrat de travail”, nous explique Sophie Challan-Belval.

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L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité

Et il reste une contrainte de taille pour l’employeur: l’obligation de sécurité. C’est effectivement à lui de garantir à ses salariés qu’ils disposent d’un environnement sain pour travailler, qu’ils ne se mettent pas en danger. “L’employeur doit en permanence évaluer les risques professionnels”, décrit Sandra Gallissot. “Comme après un accident du travail par exemple, l’épidémie de covid-19 peut servir d’événement à partir duquel on réévalue les risques encourus.”

Par conséquent, comme le détaille Sophie Challan-Belval, il serait possible pour un salarié tombé malade sur son lieu de travail ou dans les transports pour s’y rendre, ou souffrant d’anxiété par crainte de n’être suffisamment protégé, de réclamer des dommages à son entreprise.

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C’est pour cela que des visites de sécurité peuvent être faites par l’employeur, pour apporter la preuve aux salariés qu’ils reprendront le travail dans des conditions sanitaires sûres. Sandra Gallissot nuance néanmoins: “L’obligation d’évaluer les risques n’est pas une obligation de prendre telle ou telle mesure. L’employeur est guidé, mais il n’a pas d’obligation.” En clair: il n’y a pas de cahier des charges à suivre pour les entreprises avant de demander à leur personnel de revenir dans les murs.

Un salarié qui refuserait l’injonction “pourrait être sanctionné”

En outre, nous précisent les deux avocates, le retour au bureau ne pourra se faire sans une période d’ajustement pour les salariés, sans quelques jours de prévenance. “En cas de contentieux, on tiendra compte de la situation des salariés”, imagine Sandra Gallissot. “Si le salarié a une famille nombreuse et qu’il doit rescolariser ses enfants, on ne peut pas le prévenir le vendredi soir et espérer qu’il soit là le lundi matin pour la reprise. En revanche, il sera difficile pour un célibataire sans enfant de ne pas venir travailler en expliquant avoir été pris au dépourvu s’il a été informé dix jours en amont.”

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Et Sophie Challan-Belval de corroborer: “Un employeur qui abuserait de son droit -car la notion d’abus de droit existe en France- et qui dirait du jour au lendemain qu’il faut absolument revenir au travail pourra être attaqué sur ce terrain.” Mais si la procédure a été correctement menée, “un salarié qui refuserait l’injonction de venir travailler pourra être sanctionné”.

Reste enfin la possibilité pour le salarié de s’opposer à la demande de son employeur. Mais attention, prévient Sandra Gallissot: “il n’y a pas de renversement de la charge de la preuve: c’est au salarié de prouver qu’il y a un abus de la part de son employeur” et donc qu’il ne peut décemment pas revenir au bureau.

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Le “danger grave et imminent”

De plus, et le ministère du Travail a été extrêmement clair à cet égard, les salariés ne pourront pas faire appel à leur droit de retrait pour ne pas aller travailler à cause de l’épidémie. Pour grossir le trait, à part s’ils travaillent effectivement sans protection au contact régulier d’un malade avéré du coronavirus, la simple existence de la pandémie ne leur permettra pas d’arguer du fait qu’ils encourent un “danger grave et imminent” (les termes de l’article L. 4131-1 du Code du travail qui permettent de mobiliser le droit de retrait).

“Le salarié ne peut pas se faire justice lui-même”, insiste Sandra Gallissot. “Il peut saisir la justice, mais c’est tout. Et il se met en faute s’il ne vient pas travailler en invoquant son droit de retrait.”.

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En revanche, “s’il retourne travailler et qu’il tombe malade (ou qu’il a des soupçons de contamination), il pourra saisir le conseil des prud’hommes pour non-respect de l’obligation de sécurité, ou le pôle social du tribunal judiciaire pour faute inexcusable” et tenter de faire condamner un employeur négligent, continue l’avocate.

Restait toutefois un dernier écueil, comme l’explique encore au HuffPost Sophie Challan-Belval: depuis le début de l’épidémie, les conseils des prud’hommes sont restés fermés et l’inspection du travail a été invitée à ne pas se déplacer dans les entreprises. En ce sens, il était jusqu’à ces jours-ci impossible pour les salariés de contester d’éventuels abus de la part de leur employeur. Une situation qui touche à sa fin puisque ces organismes de contrôle longtemps paralysés vont reprendre petit à petit leur activité. 

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la place de l'expertise en gestion sociale pour les parties ou le juge

Publié le 19 avril 2017 à 7:35


La vérité juridique nécessite un haut degré de fiabilité pour assurer la crédibilité de la solution.

Le domaine social du conflit en entreprise et sa gestion sociale n’y fait pas exception. Pourtant le recours à l’expertise de gestion sociale est dans la pratique plutôt réduit. L’expertise est majoritairement médicale ou technique sur les causes matérielles d’accidents de travail et dans une moindre mesure comparaison de rémunération.

Le technicien apporte pourtant de façon structurée, des éléments, en assurant le respect du contradictoire qui assure au juge une base d’information supplémentaire pour apporter sa solution au litige. Lorsque les faits et allégations sont nombreux, la clarification scientifique est souvent utile

La dimension technique de certains sujets comme le stress ressort clairement désormais des études des arrêts en nombre de la cour de cassation (étude de 2008 à 2015) et des analyses diffusées dans le bulletin officiel de la cour de cassation en matière de risque psychosocial.

« Le stress, rappelle G. Deharo, peut alternativement permettre de caractériser la faute, le dommage, une dégradation de l’état de santé, des agissements de harcèlement moral ou encore l’anormalité de pratiques de gestion »

 

Quelle nature d’expertise ? Exemple du stress et spécificité des sciences de gestion sociale

Le harcèlement fait l’objet d’une élaboration jurisprudentielle consistante notamment sur l’articulation d’éléments médicaux, de gestion managériale, d’organisation, de prévention sécurité.

L’existence du stress au travers des avis médicaux est établie sans difficulté puisque le stress relève d’un ressenti. « La plainte fondée sur le stress est nécessairement « vraie » et la question qui se pose au juge est de déterminer si le stress dénoncé engage ou non la responsabilité du manager » (G. Deharo, Sébastien Point)

L’aide scientifique du médecin s’arrête à la constatation des symptômes et la collecte des dires de la personne sur sa situation. L’expertise médicale en matière de stress n’est souvent pas justifiée et le psychiatre ou le psychologue ne viennent que conforter l’existence de trouble sans pour autant établir de liens.

Concernant la prévention sécurité /santé via les spécialistes préventeurs sécurité, c’est l’existence formelle d’un dispositif normé qui est contrôlée. Or ce sont les mises en œuvre managériales et les choix d’organisation qui sont en cause même si ce contrôle de l’existant doit être réalisé.

Les sciences de gestion viennent apporter une dimension supplémentaire en identifiant les déterminants et questionnant la rationalité managériale au travers de plusieurs spécialités universitaires reconnues (Théorie des organisations, Comportement organisationnel ou encore Prise de décision)

 

L’expert en sciences de gestion vient notamment utiliser, les travaux de recherche (notamment en psychologie sociale) dans les choix d’organisation et les pratiques de gestion managériale.

Il questionne scientifiquement leur incidence effective via l’identification de déterminants. Le caractère scientifique de ce domaine repose sur la reproductibilité des effets en fonction de déterminants.

La recherche en gestion permet, précisément de mettre en exergue les déterminant favorisant la perception d’une situation stressante pour le salarié ». L’existence d’un lien de causalité entre la qualification du stress et la rationalité managériale est établie « sans qu’il soit nécessairement fautif ni exclusif. » G.Deharo

 

 

Comment l’expert peut apporter sa technicité dans une affaire judiciaire ?

Il s’agit tout d’abord de comprendre l’organisation du travail choisie et le système de prévention. Pertinence, réalité et complétude, notamment en matière de RPS sont les axes clefs.

Dans un deuxième temps, c’est la situation de travail en cause qui est investiguée et son articulation avec les modes d’organisation (le poste occupé;)

Vient ensuite la situation de la personne occupant le poste.

Enfin, la temporalité (fréquence, durée) et l’intensité du stress peut être analysée (par ex au regard des collègues placés dans la même situation).

Le bilan d’expertise apporte alors des éléments de synthèse à l’interrogation centrale de « l’anormalité » du stress, afin de donner une réponse technique opérante. En effet « a l’instar des recherches en sciences de gestion, la jurisprudence ne considère pas ces « stresseurs » comme intrinsèquement anormaux »- G. Deharo

A défaut de certitude techniques dans certaines situations, l’expert pourra utilement mettre en évidence des indices concordants, exposés contradictoirement aux parties, et soumis à l’appréciation souveraine du juge.

 

 

Pour conclure,

L’expertise en matière de litige salarié/entreprise, notamment s’agissant de suspicion de défaillance de gestion organisationnelle ou managériale de l’entreprise comme générateur de stress anormal, trouve à s’inscrire dans la spécialité de Gestion Sociale

Ce n’est pas tant la situation de stress qui est sanctionnée que l’exercice du pouvoir de direction qui en est à l’origine.

La catégorie d’expertise judiciaire inclut les spécialités en matière de sciences de gestion et notamment Ressources Humaines.

L’importance du contrôle du juge sur le raisonnement en matière de harcèlement moral, souligné plus récemment par la cour de cassation dans son rapport annuel 2016 compte tenu de la position de l’appréciation souveraine des éléments de faits et de preuve, donne à l’expertise en gestion sociale une nouvelle dimension.

L’analyse de « l’anormalité » de la gestion sociale (et notamment en matière de stress) caractérise le point de bascule de la responsabilité des managers et employeurs et de l’incidence dans l’appréciation du contentieux du travail.

 

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