Intervention presse :    LCI/TF1      Quel recours pour un salarié à qui on refuse le télétravail ?           04 nov. 2020

Article :   Money vox :    Télétravail, ce que votre employeur doit prendre en charge     31 oct. 2020

ACTUALITÉS : https://www.huffingtonpost.fr/amp/entry/fin-teletravail-11-mai-obligation-entreprise_fr_5eafccf9c5b64d204962d58c/


Le 11 mai,2020, la fin du télétravail même s'il est encore possible?  HUFFINGTONPOST


Les entreprises ont décidé unilatéralement d'instaurer le télétravail au début du confinement. Et ce sont elles qui détiennent les clés de l'après.

05/05/2020 04:57 CEST | Actualisé 06/05/2020 12:09 CEST

Par Paul Guyonnet


Depuis le début du confinement, des millions de Français ont découvert le télétravail. Une nouvelle manière de travailler dont les clés sont entre les mains des employeurs.

DÉCONFINEMENT - “Il n’y a pas, sur ce sujet, un avant et un après 11 mai.” Voilà ce que déclarait Édouard Philippe le 28 avril dernier au sujet du télétravail, alors qu’il présentait le plan du gouvernement pour le déconfinement progressif qui débutera la semaine prochaine.

Ce lundi 4 mai, la ministre du Travail Muriel Pénicaud est allée dans le même sens. Au micro de franceinfo, elle a martelé: “C’est très important qu’au maximum possible, ceux qui télétravaillent continuent à le faire parce que ça évite d’être trop nombreux sur le lieu de travail”.

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Pourtant, à compter du 11 mai, il y a fort à parier que les entreprises durement frappées par la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus demanderont à leurs employés de reprendre le chemin du bureau. Ne serait-ce que de façon marginale. Mais un employeur peut-il exiger d’un salarié qui était jusque-là en télétravail qu’il revienne dans les murs?

“Le salarié est à la disposition de l’entreprise”

D’une seule voix, Sandra Gallissot et Sophie Challan-Belval, toutes deux avocates en droit du travail, répondent en un mot: “Oui”. En effet, expliquent-elles au HuffPost, de la même manière qu’elles ont unilatéralement décrété le passage au télétravail au début de l’épidémie, les entreprises peuvent, dans le droit français, décider d’y mettre un terme.

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“Le principe de base, c’est que le salarié est à la disposition de l’entreprise”, décrit Sandra Gallissot, ancienne juge aux prud’hommes. “Il n’a donc pas à contester le fait que son employeur lui demande de se présenter au travail tel jour, à telle heure et dans telles circonstances.”

La loi prévoit effectivement la façon dont peut être décidé le passage (et donc la sortie) au télétravail dans des conditions exceptionnelles comme celle d’une épidémie. “L’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire de décision”, précise Sophie Challan-Belval. “En revanche, cela n’existe pas dans l’autre sens: le texte de loi ne permet pas au salarié d’exiger le télétravail.”

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Une nécessité d’informer les salariés

Toutefois, cela ne signifie pas que les employeurs agissent à leur guise, sans garde-fou pour encadrer leurs décisions. “Si le salarié était au télétravail depuis plusieurs semaines, il est légitime pour lui de demander pourquoi il devrait revenir”, poursuit Sandra Gallissot. “Les explications de l’employeur sont alors nécessaires, et elles peuvent être parfaitement recevables.”

L’avocate donne l’exemple d’entreprises qui auraient besoin que leurs équipes reviennent de manière très partielle, par exemple de passer au bureau une demi-journée par semaine pour permettre la coordination entre plusieurs entités, pour récupérer des dossiers etc. “Et le salarié n’a rien à redire à cela. Il peut simplement poser des questions sur la nécessité de ses venues et les modalités qu’elles prendront”, ajoute-t-elle.

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Avant d’être approuvées, ces dispositions devront avoir été discutées au sein de l’entreprise, par exemple au cours d’une consultation avec le CSE (le Comité social et économique, qui a remplacé les représentants du personnel). Ce qui signifie que les salariés devront avoir été tenus au courant et avoir reçu les explications de leur entreprise sur les raisons de ce retour très progressif au travail.

Or comme le rappelait une étude de l’assureur Malakoff Médéric publiée juste avant le début du confinement, moins de 10% des entreprises disposaient alors d’accords organisant le télétravail, son début et sa fin. Raison pour laquelle avocats et juristes “conseillent désormais aux entreprises, puisque l’on va vers un télétravail de long terme, de mettre en place des accords, à l’image d’un avenant au contrat de travail”, nous explique Sophie Challan-Belval.

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L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité

Et il reste une contrainte de taille pour l’employeur: l’obligation de sécurité. C’est effectivement à lui de garantir à ses salariés qu’ils disposent d’un environnement sain pour travailler, qu’ils ne se mettent pas en danger. “L’employeur doit en permanence évaluer les risques professionnels”, décrit Sandra Gallissot. “Comme après un accident du travail par exemple, l’épidémie de covid-19 peut servir d’événement à partir duquel on réévalue les risques encourus.”

Par conséquent, comme le détaille Sophie Challan-Belval, il serait possible pour un salarié tombé malade sur son lieu de travail ou dans les transports pour s’y rendre, ou souffrant d’anxiété par crainte de n’être suffisamment protégé, de réclamer des dommages à son entreprise.

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C’est pour cela que des visites de sécurité peuvent être faites par l’employeur, pour apporter la preuve aux salariés qu’ils reprendront le travail dans des conditions sanitaires sûres. Sandra Gallissot nuance néanmoins: “L’obligation d’évaluer les risques n’est pas une obligation de prendre telle ou telle mesure. L’employeur est guidé, mais il n’a pas d’obligation.” En clair: il n’y a pas de cahier des charges à suivre pour les entreprises avant de demander à leur personnel de revenir dans les murs.

Un salarié qui refuserait l’injonction “pourrait être sanctionné”

En outre, nous précisent les deux avocates, le retour au bureau ne pourra se faire sans une période d’ajustement pour les salariés, sans quelques jours de prévenance. “En cas de contentieux, on tiendra compte de la situation des salariés”, imagine Sandra Gallissot. “Si le salarié a une famille nombreuse et qu’il doit rescolariser ses enfants, on ne peut pas le prévenir le vendredi soir et espérer qu’il soit là le lundi matin pour la reprise. En revanche, il sera difficile pour un célibataire sans enfant de ne pas venir travailler en expliquant avoir été pris au dépourvu s’il a été informé dix jours en amont.”

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Et Sophie Challan-Belval de corroborer: “Un employeur qui abuserait de son droit -car la notion d’abus de droit existe en France- et qui dirait du jour au lendemain qu’il faut absolument revenir au travail pourra être attaqué sur ce terrain.” Mais si la procédure a été correctement menée, “un salarié qui refuserait l’injonction de venir travailler pourra être sanctionné”.

Reste enfin la possibilité pour le salarié de s’opposer à la demande de son employeur. Mais attention, prévient Sandra Gallissot: “il n’y a pas de renversement de la charge de la preuve: c’est au salarié de prouver qu’il y a un abus de la part de son employeur” et donc qu’il ne peut décemment pas revenir au bureau.

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Le “danger grave et imminent”

De plus, et le ministère du Travail a été extrêmement clair à cet égard, les salariés ne pourront pas faire appel à leur droit de retrait pour ne pas aller travailler à cause de l’épidémie. Pour grossir le trait, à part s’ils travaillent effectivement sans protection au contact régulier d’un malade avéré du coronavirus, la simple existence de la pandémie ne leur permettra pas d’arguer du fait qu’ils encourent un “danger grave et imminent” (les termes de l’article L. 4131-1 du Code du travail qui permettent de mobiliser le droit de retrait).

“Le salarié ne peut pas se faire justice lui-même”, insiste Sandra Gallissot. “Il peut saisir la justice, mais c’est tout. Et il se met en faute s’il ne vient pas travailler en invoquant son droit de retrait.”.

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En revanche, “s’il retourne travailler et qu’il tombe malade (ou qu’il a des soupçons de contamination), il pourra saisir le conseil des prud’hommes pour non-respect de l’obligation de sécurité, ou le pôle social du tribunal judiciaire pour faute inexcusable” et tenter de faire condamner un employeur négligent, continue l’avocate.

Restait toutefois un dernier écueil, comme l’explique encore au HuffPost Sophie Challan-Belval: depuis le début de l’épidémie, les conseils des prud’hommes sont restés fermés et l’inspection du travail a été invitée à ne pas se déplacer dans les entreprises. En ce sens, il était jusqu’à ces jours-ci impossible pour les salariés de contester d’éventuels abus de la part de leur employeur. Une situation qui touche à sa fin puisque ces organismes de contrôle longtemps paralysés vont reprendre petit à petit leur activité. 

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un-salarie-peut-il-se-voir-reclamer-le-remboursement-d-indemnités-de-départ

Publié le 4 janvier 2019 à 5:55

Par Balla Fofana — 26 novembre 2018 à 19:35

L'opérateur réclamerait à d’anciens employés des indemnités «trop perçues», suite à un plan de départ volontaire collectif. Décryptage


Selon une info des Jours, l’opérateur SFR (entreprise du groupe Altice, qui détient aussi Libération) réclame à d’anciens employés des indemnités «trop perçues», suite à un plan de départ volontaire collectif. L’an dernier plus de 5 000 salariés ont quitté l’entreprise lors du plus gros plan social de France, à ce jour. Selon le média en ligne, la CGT de SFR Distribution a déjà répertorié 15 cas de personnes sommées par courrier, à la mi-novembre, de rembourser sous quinze jours des indemnités «trop perçues». Les sommes sont parfois assez conséquentes (17 000 euros ou encore 23 000 euros).

Le délai

Selon Sandra Gallissot, experte de justice en gestion sociale et conflit social, le délai de deux semaines est avant tout «agressif». «Ce délai ne doit pas être pris au pied de la lettre. Les modalités du remboursement sont négociables», explique-t-elle avant de poursuivre : «Si le salarié n’obtempère ou ne se manifeste pas auprès de SFR, l’entreprise peut intenter une action en justice; ce qui va, tout de même, prendre du temps.»

 

Plan de départs volontaires

Fin 2016, en échange de la suppression de 5 000 emplois (sur 15 000 salariés), les syndicats majoritaires signataires du plan de départ volontaire (PDV) avaient négocié des indemnités de deux mois de salaire par année d’ancienneté. Audrey Pascal, avocate au barreau de Limoges, spécialiste du droit du travail et de la protection sociale, précise qu’un PDV «prévoit généralement des conditions indemnitaires de départ plus avantageuses que les indemnités de licenciement pour motif économique, tout en garantissant au salarié de pouvoir bénéficier des indemnités chômage».

 

Me Pascal estime qu’il est «très étonnant de la part de l’employeur de demander un trop perçu s’il s’agit des sommes indiquées lors de la rupture». Selon elle, la thèse de «l’erreur de calcul» est difficilement soutenable. Sandra Gallissot, qui a été auparavant DRH en entreprise, rejoint Audrey Pascal sur le fait que ce genre de motif est «peu courant». C’est la première qu’elle entend parler d’une demande de régularisation «d’une indemnité de prime de départ volontaire». Il est logiquement d’usage de calculer avec le plus grand soin les primes de départ prévues dans le PDV et «les sommes payées sont souvent enregistrées dans les comptes de l’entreprise», ajoute-t-elle.

 

«Erreur de calcul»

Sandra Gallissot estime, cependant, qu’elle verrait mal une entreprise se lancer dans une affaire comme ça, s’il n’y avait pas d’erreur de calcul avérée. Avant de préciser qu'«en droit, l’erreur ne fait pas droit». «Ce n’est pas parce qu’on a fait une erreur qu’on est obligés de payer la somme qui a été indiquée par erreur». Dans le cadre d’un plan de départ volontaire, invoquer «une erreur de calcul soulève un problème de droit», explique Gallissot. Car il ne s’agirait «plus d’une simple erreur mais une tentative de modification d’un élément substantiel de l’accord du salarié à son départ». «L’employé ne serait peut-être pas parti si le montant avait été différent», conclut-elle.

 

Les juristes s'accordent sur le fait que les ex-salariés de SFR ont, dans tous les cas, de multiples possibilités pour faire entendre leur voix. Selon les Jours, ces «erreurs» seraient dues à l’évolution des effectifs de l’opérateur durant son PDV : parmi les services progressivement vidés de leurs salariés, on trouvait les ressources humaines, le service paie et la comptabilité, soit exactement les employés chargés de préparer les soldes de tout compte des salariés sur le départ.

 

Balla Fofana


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